2 ноября 2025 года в здании парламента на научно-практической конференции по теме «Таиландские работники в условиях перемен» депутатка от партии ‘‘Народная сила’’ Сириканья Тансакун выступила с докладом о готовности рабочей силы и необходимости реформирования системы социальных гарантий для новых форм занятости. Она отметила, что работники, политики и бюрократия отстают от темпов технологических и экономических изменений, при этом именно государство и законодатели должны помогать людям адаптироваться, а не оставлять работников решать это исключительно за свой счет.
Сириканья выделила три главных давления, с которыми сталкивается рабочая сила в Таиланде: старение населения (рост среднего возраста работников), хроническая проблема низкого уровня образования и навыков — по последним данным около 60% из 40 млн трудоспособных имеют только среднее образование ниже полного среднего уровня — и технологические потрясения: распространение ИИ и других технологий, затрагивающих и «белых», и «синих воротничков».
Она привела примеры из зарубежной практики: некоторые крупные компании уже вводят возрастные ограничения при найме «непервых» сотрудников, предпочитая «AI Native» — молодых, привыкших работать с большими языковыми моделями. В то же время исследование показало, что у компаний, активно внедряющих ИИ, сократился набор молодёжи, но возрос спрос на более опытных сотрудников, поскольку машинные модели не заменяют человеческое суждение и опыт.
Что касается производственного сектора, где автоматизация и роботы уже давно вытесняют простую ручную работу, Сириканья отметила, что возрастные и опытные рабочие остаются востребованными для контроля и обслуживания автоматизированных систем. В связи с этим она предложила четыре направления реформы политики и социальных гарантий, чтобы смягчить последствия перехода на новые формы занятости (включая временные контракты, проектные договора и платформенную работу):
1) Portable Benefits — «переносные» социальные гарантии. Права и выплаты должны принадлежать работнику, а не работодателю: при смене формы занятости или работодателя человек не должен терять накопленные социальные права, переходить с разделения по статьям (например, из статьи 33 в статью 39) или лишаться пособий.
2) Universal Labour Account — единый «трудовой счёт», связывающий права и навыки. Сейчас обучающие платформы и финансирование распределены фрагментарно; необходима центральная база данных, фиксирующая личность, историю навыков и пройденных обучений каждого работника. Такая база повысит качество «матчинга» вакансий и должна быть связана с единой платформой для повышения и переподготовки навыков (Up/Reskill), имеющей один центральный ядро для эффективности.
3) Platform Co-Funding — совместное софинансирование со стороны государства, работников и платформ. Платформенная экономика стирает границы между «работодателем» и «посредником», поэтому стоит перенять подходы Южной Кореи и Сингапура, где платформы делают отчисления в фонды социальных гарантий. Кроме того, можно рассмотреть участие конечных нанимателей (например, клиенты, оплачивающие доставку) в пополнении фонда для поддержки работников платформ.
4) Wellbeing Beyond Income — забота о благополучии помимо дохода. Политика должна выходить за рамки минимальной зарплаты: предусмотреть выплаты замещения заработка (wage replacement) на время обучения, установить оптимальное число рабочих часов в неделю для отдыха и восстановления, а также усилить поддержку психического здоровья.
Сириканья завершила выступление ключевой мыслью: при внедрении новых технологий качество жизни работников должно улучшаться, а не ухудшаться. Независимо от того, как изменится характер работы в будущем, права и социальная защита работников обязаны стать лучше.
